Ao longo de quatro anos, Gabriela Fenart, 36, passou por hot\u00e9is de luxo em Paris, incluindo o ic\u00f4nico George V, onde era respons\u00e1vel pelo atendimento ao h\u00f3spede. At\u00e9 que em meados de 2014 decidiu fazer uma transi\u00e7\u00e3o de carreira e entrou no mercado de recrutamento de executivos. H\u00e1 dez anos, atua como headhunter, selecionando profissionais para posi\u00e7\u00f5es C-level no setor de tecnologia. Desde ent\u00e3o, recrutou talentos para startups que estavam chegando ao Brasil e realocou profissionais para empresas tradicionais.<\/p>\n
Ao Estad\u00e3o, a headhunter contextualiza a migra\u00e7\u00e3o de profissionais de startups para empresas tradicionais e detalha o perfil de executivos brasileiros que retornam de experi\u00eancias internacionais. Fenart tamb\u00e9m compartilha como a experi\u00eancia na hotelaria a ensinou a lidar com erros e a identificar estrategicamente aqueles que determinadas habilidades.<\/p>\n
Ela tamb\u00e9m revela a caracter\u00edstica que considera indispens\u00e1vel em um profissional C-Level: \u201cQuando algu\u00e9m chega a uma entrevista e n\u00e3o sabe quais foram os principais projetos que executou, o que faz sentido para sua carreira, ou n\u00e3o consegue comunicar isso de forma objetiva, \u00e9 algo negativo.\u201d<\/p>\n
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A experi\u00eancia no setor de hotelaria de luxo em Paris influenciou de alguma forma a maneira como recruta executivos e executivas para posi\u00e7\u00f5es C-level?<\/strong> Naquele contexto, havia uma intoler\u00e2ncia a erros, praticamente erro zero. Isso acabou me moldando como profissional.<\/p>\n Essa experi\u00eancia me proporcionou um aprendizado importante: o contato face a face com o cliente traz a necessidade de ter um reflexo r\u00e1pido. Voc\u00ea n\u00e3o pode dizer ao cliente: \u201cEspera a\u00ed, vou pensar e j\u00e1 volto.\u201d \u00c9 preciso agir no momento, responder r\u00e1pido e buscar agrad\u00e1-lo.<\/p>\n Trabalhar na hotelaria tamb\u00e9m me deu gosto por entender o cliente e saber como agrad\u00e1-lo. \u00c9 importante captar o que vai fazer diferen\u00e7a para ele, seja no jeito de falar, na maneira de formular as quest\u00f5es ou na entrega de uma experi\u00eancia personalizada.<\/p>\n Considerando sua experi\u00eancia com recrutamento em empresas em fase de crescimento, como voc\u00ea avalia o perfil ideal para um cargo C-level em uma organiza\u00e7\u00e3o de tecnologia em expans\u00e3o?<\/strong> “O primeiro pilar \u00e9 o t\u00e9cnico. Quando digo t\u00e9cnico, n\u00e3o me refiro apenas ao passado, ao que ele j\u00e1 fez. \u00c9 l\u00f3gico que isso importa, mas \u00e9 essencial observar como ele est\u00e1 se preparando para o futuro, j\u00e1 que o cen\u00e1rio muda rapidamente. N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 entender o hist\u00f3rico, mas tamb\u00e9m como ele est\u00e1 enxergando o que vem pela frente <\/p>\n O segundo pilar \u00e9 a lideran\u00e7a. Um bom CTO precisa ter a capacidade de atrair e reter talentos, ser inspirador e atuar como um mentor para sua equipe.<\/p>\n O terceiro pilar, que \u00e9 mais sutil, gosto de chamar de \u201ctradutor\u201d. \u00c9 aquele profissional que consegue sentar com o board (conselho de administra\u00e7\u00e3o), defender suas ideias e traduzir a tecnologia para o neg\u00f3cio. Ele precisa mostrar como as decis\u00f5es tecnol\u00f3gicas impactam diretamente os resultados da empresa. \u00c9 um profissional conectado ao neg\u00f3cio, n\u00e3o apenas \u00e0 tecnologia.<\/p>\n O que n\u00e3o funciona bem \u00e9 um profissional que seja focado exclusivamente em tecnologia. Cada empresa tem seu pr\u00f3prio modelo de neg\u00f3cio, e \u00e9 fundamental entender isso com profundidade para alinhar a tecnologia aos resultados esperados.<\/p>\n Isso, na verdade, vale para todas as \u00e1reas. Por exemplo, um bom diretor de recursos humanos tamb\u00e9m precisa compreender para onde a empresa est\u00e1 indo, qual \u00e9 a estrat\u00e9gia e como alocar suas energias para que esses objetivos se concretizem dentro da \u00e1rea de RH.<\/p>\n Como identifica essas habilidades nos profissionais?<\/strong> O principal objetivo \u00e9 entender exatamente o que precisa ser feito. A partir disso, vamos ao mercado buscar o perfil que atenda a essa demanda inicial. Como costumo dizer, n\u00e3o existe empresa perfeita, nem candidato perfeito. Existe o profissional certo para a empresa certa naquele momento.<\/p>\n Muitas vezes, o profissional acaba se adaptando ao segundo momento da empresa. Vamos supor que a companhia esteja no in\u00edcio, investindo recursos na \u00e1rea de tecnologia e com uma equipe pequena, de cerca de 10 profissionais. Ser\u00e1 que hoje preciso recrutar algu\u00e9m que j\u00e1 tenha liderado um time de 100 pessoas? Qual a real necessidade de j\u00e1 ter essa experi\u00eancia?<\/p>\n O foco deve ser entender o que essa pessoa vai precisar fazer, muito mais do que simplesmente ouvir o cliente dizer: \u201cQuero uma pessoa assim e assado.\u201d T\u00e1 bom, mas ser\u00e1 que isso \u00e9 realmente necess\u00e1rio?<\/strong> Em paralelo ao papel de headhunter, voc\u00ea tamb\u00e9m d\u00e1 mentoria a profissionais, incluindo brasileiros que est\u00e3o no exterior e pretendem voltar. Existem algumas mudan\u00e7as no perfil dos executivos brasileiros que retornam de experi\u00eancias internacionais?<\/strong> O processo de reintrodu\u00e7\u00e3o ao mercado e o networking s\u00e3o importantes. Muitas posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a exigem que o profissional n\u00e3o apenas traga conhecimento t\u00e9cnico, mas tamb\u00e9m se conecte com outros profissionais, conhe\u00e7a fornecedores e participe de an\u00e1lise de benchmarks (modelo bem-sucedido de empresa ou produto).<\/p>\n Primeiro, busco entender quem s\u00e3o as principais pessoas com quem ele deve fazer networking e como iniciar esse processo. Tamb\u00e9m explico o contexto do mercado brasileiro, converso sobre a realidade salarial e como est\u00e3o os pacotes de remunera\u00e7\u00e3o atualmente. O objetivo \u00e9 trazer o profissional de volta \u00e0 realidade brasileira, identificar quais empresas fazem sentido e filtrar as melhores oportunidades.<\/p>\n Al\u00e9m disso, h\u00e1 um desafio cultural. Para quem vem do mercado europeu, h\u00e1 uma adapta\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria. O mercado europeu \u00e9 mais formal, enquanto o brasileiro \u00e9 mais coloquial. Ent\u00e3o, ajudar o profissional a se ajustar a esse contexto \u00e9 um ponto importante.<\/p>\n Quais s\u00e3o as principais diferen\u00e7as que voc\u00ea nota entre os candidatos que v\u00eam de startups e os que t\u00eam experi\u00eancia em empresas tradicionais?<\/strong> O que mudou? O principal fator \u00e9 a busca por estabilidade. Muitos profissionais fizeram grandes apostas, tanto financeiras quanto em rela\u00e7\u00e3o ao crescimento das empresas em que trabalhavam. No entanto, muitas startups n\u00e3o cresceram como esperado. Esses profissionais investiram um tempo enorme, com promessas de a\u00e7\u00f5es e ganhos futuros, que, em v\u00e1rios casos, n\u00e3o se concretizaram.<\/p>\n Tamb\u00e9m percebo uma mudan\u00e7a de vis\u00e3o para o longo prazo. Tenho ouvido cada vez mais relatos do tipo: \u201cGabriela, quero algo que me permita ficar 10 anos na pr\u00f3xima empresa.\u201d Isso \u00e9 algo que, h\u00e1 quatro ou cinco anos, raramente escutava. Esse desejo de construir um passo maior na carreira est\u00e1 muito ligado \u00e0 busca por estabilidade, tanto no mercado quanto na vida pessoal.<\/p>\n Esses profissionais j\u00e1 viveram per\u00edodos de turbul\u00eancia no ambiente das startups e, agora, procuram um mercado mais est\u00e1vel.<\/p>\n Existe alguma habilidade\/atributo que as empresas tradicionais est\u00e3o exigindo dos profissionais que est\u00e3o vindo de startups?<\/strong> Um profissional que vem do universo das startups, em muitos casos, desenvolveu essas compet\u00eancias. Acho que essa \u00e9 a principal vantagem de algu\u00e9m que trabalhou nesse ambiente.<\/p>\n Eles geralmente passam por situa\u00e7\u00f5es como: \u201cRecebemos um investimento, agora vamos crescer r\u00e1pido!\u201d Depois, o investimento est\u00e1 acabando, o capital est\u00e1 quase no fim, voc\u00ea precisa mudar o rumo e ajustar estrat\u00e9gias. \u00c0s vezes, \u00e9 necess\u00e1rio fazer um pivot total (mudar a dire\u00e7\u00e3o do neg\u00f3cio), outras vezes, voc\u00ea consegue avan\u00e7ar.<\/p>\n Por incr\u00edvel que pare\u00e7a, mesmo quando a situa\u00e7\u00e3o chega ao limite, o aprendizado \u00e9 enorme. Trabalhar nesse tipo de estresse frequente traz muita resili\u00eancia.<\/p>\n Existem cursos de educa\u00e7\u00e3o continuada que oferecem um diferencial para o profissional capaz de se destacar durante um processo de recrutamento?<\/strong> Acredito que, em termos de aprendizado, depende muito do que a pessoa quer para sua carreira. \u00c0s vezes, essas compet\u00eancias podem ser adquiridas de outras formas, com a pr\u00e1tica no trabalho ou com cursos complementares mais direcionados.<\/p>\n O que \u00e9 ineg\u00e1vel \u00e9 que aprender sobre intelig\u00eancia artificial \u00e9 algo que todos deveriam estar fazendo.<\/p>\n O mais importante \u00e9 a hist\u00f3ria que o profissional construiu ao longo da carreira. Por exemplo, se ele tem uma trajet\u00f3ria s\u00f3lida, dedicou tempo e esfor\u00e7o para construir projetos relevantes em empresas, isso \u00e9 muito mais valioso na hora de indic\u00e1-lo para uma posi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n \u00c9 claro que uma forma\u00e7\u00e3o, como um MBA, tem o seu valor, mas a experi\u00eancia pr\u00e1tica, a hist\u00f3ria que o profissional carrega e o impacto que ele causou no mercado s\u00e3o mais importantes.<\/p>\n H\u00e1 algum comportamento ou a aus\u00eancia de habilidades que sejam particularmente relevantes durante a sele\u00e7\u00e3o para posi\u00e7\u00f5es C-level?<\/strong> Se um profissional em uma entrevista para um cargo C-level n\u00e3o consegue transmitir, em poucas palavras, os principais projetos que realizou ou responder a perguntas b\u00e1sicas, como: \u201cAo entrar em uma nova empresa, quais seriam suas prioridades?\u201d ou \u201cComo voc\u00ea enxerga a inova\u00e7\u00e3o no seu trabalho?\u201d, isso pode ser um problema.<\/p>\n Quando algu\u00e9m chega para uma entrevista e n\u00e3o sabe quais foram os principais projetos que executou, o que faz sentido para sua carreira como pr\u00f3ximo passo, ou n\u00e3o consegue comunicar isso de forma objetiva, \u00e9 algo negativo.<\/p>\n Isso n\u00e3o significa que a pessoa precise ser carism\u00e1tica ou extrovertida. Mas ela precisa ser objetiva e saber transmitir as informa\u00e7\u00f5es de maneira direta e clara. Pessoalmente, valorizo muito quando fa\u00e7o uma pergunta e a resposta da pessoa candidata \u00e9 linear. Para um profissional de C-level, acredito que isso \u00e9 uma caracter\u00edstica essencial.<\/p>\n
\nA experi\u00eancia que tive na hotelaria me formou como profissional. Tive a sorte de trabalhar em hot\u00e9is muito exigentes. Um deles foi o George V, em Paris, que \u00e9 um hotel-pal\u00e1cio. L\u00e1, aprendi a cometer o menor n\u00famero de erros poss\u00edveis. Inclusive, quando trabalhei na \u00e1rea de reservas comerciais, havia um painel na parede com checklists dos erros cometidos pela equipe.<\/p>\n
\nVou dar um exemplo: o cargo de CTO (Chief Technology Officer), ou diretor de Tecnologia. Os principais pontos de um bom CTO podem ser divididos em tr\u00eas pilares.<\/p>\n
\n\u00c9 muito importante entender o que a empresa vai precisar a curto, m\u00e9dio e longo prazo. Por exemplo, no primeiro momento – digamos, no primeiro ano -, qual ser\u00e1 a autonomia desse profissional? O que se espera que ele execute? Ele precisar\u00e1 promover uma mudan\u00e7a significativa em determinada \u00e1rea ou apenas dar continuidade a um projeto existente?<\/p>\n
\nUm bom recrutamento envolve alinhar expectativas. A empresa precisa entender quem est\u00e1 contratando, e o candidato precisa compreender onde e como ir\u00e1 atuar. Quando esse alinhamento acontece, normalmente o resultado \u00e9 positivo.<\/p>\n
\nEm geral, o profissional \u00e9 motivado a voltar por raz\u00f5es familiares. Ele quer entender como est\u00e1 o mercado no Pa\u00eds e como pode se reposicionar. Muitas vezes, esse profissional passou muito tempo fora e n\u00e3o tem informa\u00e7\u00f5es atualizadas sobre o mercado brasileiro.<\/p>\n
\nVou falar sobre o momento atual. Com o movimento das startups, esse mercado teve um grande auge, realmente bombou e alcan\u00e7ou muito sucesso. Em 2014, meu trabalho era trazer pessoas para trabalharem no universo das startups. Agora, em 2024, vejo o movimento inverso: estou ajudando profissionais de startups a migrarem para o mercado mais tradicional.<\/p>\n
\nEm termos de habilidades espec\u00edficas, acho que existem muitas. As buscas hoje est\u00e3o muito mais voltadas para o que chamamos de soft skills (habilidades comportamentais). Encontrar pessoas que saibam navegar em diferentes universos, fazer mudan\u00e7as r\u00e1pidas e liderar transforma\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
\nHoje tudo que est\u00e1 ligado \u00e0 intelig\u00eancia artificial \u00e9 v\u00e1lido aprender. Saber usar ferramentas, como o ChatGPT, \u00e9 algo que j\u00e1 \u00e9 demandado no mercado de trabalho.<\/p>\n
\nO principal ponto \u00e9 saber contar a pr\u00f3pria hist\u00f3ria.<\/p>\n